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领导力发展 > 角色转型

管理系列课程之高绩效团队打造

优秀管理者 = 优秀领导者？ 在领导岗位 = 拥有领导力？ 拥有职位的权力 = 拥有领导的影响力？ 目前公司的管理者，往往是半路出家，原来在基层专业岗位干得不错，拥有不错的技术或业务素质，也不乏工作的热情；但提拔到管理岗位后，不得不面临着角色转换的问题： 原来只要管好自己，现在要管好一个队伍；原来只要做一件事情，现在要负责一摊子事情；原来是听人指挥，现在要不断地向上司请示、与同级商量，协调下级；管理者的角色认知决定了管理者的工作成效，因此，角色定位准确非常重要！ 据1998年美国《管理者》杂志社公布的一项调查数据表明，超过40%的企业总裁认为自己组织中最能干最有贡献的就是管理者。因为是部门的高层管理层与基层员工之间的纽带、日常工作的管理者和生产活动的组织者。管理者是企业的中坚和脊梁，其重要性不容质疑。企业的发展壮大，需要管理干部的快速成长； 如果您要造就一个强大的公司，那么， 请您先学会打造强大的团队！

黄武林 | 深圳市

领导力发展 > 管理沟通

项目管理之沟通和干系人管理

在项目管理工作中，会遇到很多来源于“人”的问题，很多项目遇到困难和重重阻力，也往往是人的因素没有打通。项目为人（干系人）而做，由人（包括团队在内的干系人）完成。项目管理的硬技能无疑是重要的，但人的参与和对项目的主观感知，却是成就项目或毁掉项目的关键因素，项目的成功标准最终是由干系人，尤其是项目成果受益人来定义的。 大多数项目管理人员是技术出身，擅长技术和业务工作，但很难突破技术人员的“思维方式”，缺乏对人的洞察和理解，习惯于凭直觉和经验，缺乏专业知识和技能的修炼，在面对以下典型问题时常常感觉困惑，例如： ✱如何有效地识别、分析和争取干系人，提升干系人满意度，建立互相信任的关系？ ✱如何发挥个人影响力，与干系人建立双赢协作关系，获得各方大力支持？ ✱如何妥善处理干系人之间的误解、矛盾甚至冲突，统一思想、凝聚共识，为项目成功奠定基础？ 本课程运用翻转课堂技术，打造出“三高”培训课堂（高参与、高体验、高感性），让学员快速理解和掌握干系人争取策略，并通过高效且有效的“全脑沟通”方法，获得各方重要干系人的广泛支持，从而为项目营造良好的内外部环境，提升项目成功可能性。

董轶 | 北京市

领导力发展 > 管理方法

敏捷项目管理

在5G+人工智能+工业互联网等“新基建”飞速发展的时代，商业和技术创新浪潮使各行各业的发展日新月异，市场机会稍纵即逝，如何以客户为中心，快速应对环境变化、灵活响应用户需求，成为企业能否生存、发展的关键命题，这将对固化的组织形成挑战，如何打破部门壁垒和组织“孤岛”？如何激发团队的活力、潜能和斗志？如何在控制与活力，制度与创新、秩序与自由之间保持平衡？ 敏捷方法强调“价值导向”、“适应变化”、“快速反馈”，使组织能够获得迅速响应环境变化、把握新机遇的“敏捷力”，这需要敏捷的项目管理过程、敏捷的文化、人力资源结构等才得以实现，体现了现代组织的竞争力。 无论IT行业，还是制造行业，无论大型企业集团，还是小型创业公司，无论中高层领导，还是一线管理者，敏捷思想适用于各行各业的项目工作和每个人的生活。 本课程将通过理论知识讲解、分组讨论、实战演练、案例分享等多种形式，带领学员深入学习与实践如何应用敏捷项目管理方法，如何建立敏捷团队，如何践行敏捷领导力，助力敏捷思想和应用在组织中落地生根。

董轶 | 北京市

项目生产 > 质量管理

快速开发高质量软件的实战应用

软件质量管理的主要目标是确保软件满足要求，即满足干系人的需求和期望，企业的根本目标是为获取更多的利润，在实际运作软件项目时，项目的进度、成本和质量往往存在着矛盾。如果不惜一切代价追求高质量，付出的代价超过收益，则失去商业价值，如果为了抢占市场而把速度作为最高优先级，那么没有足够时间，如何保证产品的性能指标？如何在考虑各种制约因素的前提下，提升软件质量，多快好省地开发出符合要求的软件，成为软件开发制胜的关键。 质量不是检验出来的，而是设计和制造出来的。遵循这一基本质量管理原则，课程将覆盖软件开发过程的端到端的各个环节，做好质量管理规划，在软件需求分析、系统设计、编码、评审和测试等各个环节，分享多年积累的实践经验和实战案例，帮助掌握提升软件质量的关键活动，并用可视化监控方法实施全面质量管理。 本课程《快速开发高质量软件的实战应用》将全面、深入剖析适应于不同环境的软件质量管理方法，并提供具有实操性的工具和方法，助力企业提升软件项目的质量管理水平。

董轶 | 北京市

组织发展 > 效能提升

建设和运作PMO-提升组织级项目管理能力

项目管理办公室（Project Management Office，PMO）最早出现于20世纪90年代初期，作为提升组织级项目管理能力（Organizational Project Management，OPM）的关键推动部门，PMO在全球范围内正被广泛地接受和运用。近些年来，在国内，越来越多的组织已经开始筹建和运作PMO，致力于成功地做好组织内“所有”的项目，以帮助组织实现整体战略目标，并推动组织级项目管理能力的提升。但是PMO在现实工作中遇到种种难题，这既是发展的机遇，也意味着诸多挑战： 1.单个项目虽然成功了，但是对组织战略目标却没有贡献？如何确保战略一致性？ 2.每个团队更加关注自身项目的利益，当多个项目之间发生资源冲突时，如何根据优先级排序分配稀缺资源，使组织整体利益最大化？ 3.参与项目的各个部门，更加关注本部门的绩效，而局部绩效与项目整体绩效往往存在冲突，跨部门团队如何对齐项目目标？ 4.当项目数量越来越多时，各个项目的运作五花八门，如何统一管理，规范流程、方法、工具和模板？ 5.如何建立成熟的组织级项目管理支撑体系，以确保所有项目处于透明、可控的状态？ 6.项目经理能力参差不齐，同样的错误在不同项目中经常重复发生，如何有效地提升项目经理的能力，如何促进项目经验的积累和共享？ 7.如何推进项目绩效考核和管理，客观评估项目绩效、人员绩效，以促进团队发展？ 做好一个项目并不难，难的是把所有项目都做好，这不仅是建立一个PMO，也不仅是进行一次流程梳理，而是会涉及到企业管理的方方面面和各个部门，是一个复杂的系统工程。本课程《建设和运作PMO—提升组织级项目管理能力》将结合多年企业经营和管理咨询实践，全面、深入剖析PMO建立、运作的方法和实践，以支撑企业的不断创新和转型，提升企业组织级项目管理能力。

董轶 | 北京市

项目生产 > 计划进度

工程项目进度精细化管控五步法

作为项目管理核心本质的“规划和进度管控”在我国的应用仍不理想，经常出现以下各种问题： 1.计划凌乱，无法指导协调，有序管控失去“抓手”； 2.计划跟不上变化，疏于规划而凭经验管控，出现问题靠行政权威和会议协调； 3.小问题变成大问题，导致付出额外代价解决问题； 4.没有多级计划穿透管控能力，业务和供应商多层级之间脱节，造成信息失真、应变能力下降； 5.计划变统计，数据时效差，统计多口径，结果相冲突； 6.只汇报“完成多少”，不汇报“本应完成多少”（也不一定知道）； 7.简单粗糙地将“投资完成”或“实物量完成情况”当成工程进度； 8.“什么是进度”，“进度是多少”，没有人说得很清楚、很准确。 当项目建设的规模投资越大，周期越长时，就越需要针对进度的精细化管控措施。我国许多项目相继采用项目管理机制，管理水平得到较大提高，但目前工期拖延、费用超支等问题仍然严重，这与发达国家相比仍有很大差距。是否能在项目中贯彻项目管理核心方法论，成为能否驾驭和引领项目的关键。 本课程《工程项目进度精细化管控实战应用》聚焦于项目的全生命周期，结合多年企业经营和管理咨询实践，通过“项目管理技能实训平台”进行实训体验，全面、深入剖析项目进度精细化管控“五步法”，并提供具有实操性的工具、方法和模版，助力企业把项目管理在日常业务中落地生根。

董轶 | 北京市

人力资源 > 非人系列

点将成金-非人力资源经理的人力资源管理

为什么好的人才进不来? 有能力的骨千员工总有离职，好无奈！ 以管理者的标准来看工作成果和预期相差甚远，为什么员工胜任力不足? 在中国彼得定律是怎样的? 管理是“管人”还是“理事” ? 做一个管理人的领导好难，要考虑很多因素，往往还得不到理解？ 企业战略执行力现状下，中国企业平均绩效执行水平不到35%，中国企业的平均寿命是2.5年，大多数员工只发挥了不到1%的实际潜能。企业管理说到底是人力资源管理。但是，部分管理者没有意识到人才管理是各级管理者的基本职责，错误地认为人力资源管理仅仅是人力资源部的事情，这直接导致部门人力资源利用效率低下、人才流动频繁、员工积极性不高、缺乏执行力等严重后果。 如何让非人力资源部门负责人承担起人才管理的责任？ 本课程旨在帮助企业的各级管理人员系统地掌握人才管理的各个方面，包括选、用、育、留、裁的策略。课程讲师将结合多年的企业经营管理与人才发展经验，提供实用的工具和方法，同时从业务部门的实际需求出发，探讨有效的人才管理对策。通过本课程，参与者将能够快速提升对团队管理效率的理解和卓有成效开展人员管理工作，实现与企业的共同成长。

孙林 | 合肥市

人力资源 > 员工关系

从压力到力量——构建你的职场情绪韧性

在A1互联网时代的浪潮下以及疫情后的经济压力波及，各行各业受到严重影响，中小企业经营困难，大型企业也受到了前所未有的冲击，富士康为代表制造业，华为为代表的科技行业，有业务压力和强服务意识为代表的金融服务业等等相关不同行业的，出现极端压力案例层出不穷。压力疏导对员工和企业的影响是深远的，它不仅有助于提升员工的身心健康和工作效率，还能增强企业的竞争力和市场地位。 1.提高健康水平：通过压力疏导，员工能够更好地应对工作和生活中的压力，减少焦虑、抑郁等心理问题的发生。 2.增强工作效率：员工在较低的压力下工作，能够保持更高的专注度和创造力，减少错误率，从而提高工作效率和生产力。 3.降低离职率：有效的压力疏导能够提高员工的工作满意度和忠诚度，减少因工作压力过大而选择离职的情况，降低企业的人才流失率。 4.增强凝聚力：压力疏导有助于建立积极的企业文化，增强员工之间的合作和团队精神，提高团队的凝聚力和士气。 5.提升决策质量：在较低的压力下，员工的思维更加清晰，能够进行更理性的决策，减少因压力导致的冲动或错误决策。 6.增强竞争力：关注员工压力疏导的企业通常被视为具有社会责任感的企业，这有助于提升企业的品牌形象和吸引优秀人才，从而增强企业的市场竞争力。 后浪研究所发布的报告显示，90后群体的平均压力值达到了巅峰，这表明年轻一代在职场上面临的压力尤为突出。一方面本身就没有实战的工作经验，一方面还要快速的成长，从众多新人中脱颖而出。如何平衡工作与生活，如何管理好自己的情绪，将是每一名职场新人适应职场、完胜职场的必修课。

孙林 | 合肥市

人力资源 > 招聘配置

慧眼识才——面试官甄选实战课

面试，至关重要！-任正非 “企业是由人组织成，人是第一位的，人不对，事难成”-王文京 “招聘人是最最之关键”。“请大家记住在你们（管理）公司的时候，多花点时间在招人身上，这个是最大的投资。-湖畔大学第一课之马云 企业人才争夺战越来越激烈！新生代员工逐渐成为职场的生力军，单纯依靠传统的招聘方法已经很难招到企业需要的人才！那是“没有找到人”还是“没有对的人”的成本更多呢？某知名招聘网站曾得出这样一个结论：企业招错了人，将会付出大约15倍于工资的代价。 我们如何才能独具“慧眼”？如何结合企业的需求，快速精准锁定和猎取目标人选？系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀人才已成为人力资源从业者和各级管理者人才管理的基本功！ 本课程结合讲师多年的人才招聘与选拔经验，以提高学员的实际选人能力为出发点，用实战的方法讲解，配合工具演练、案例分析、小组研讨、情景模拟等多种教学方法，帮助学员掌握并运用招聘面试技巧、人才选拔与AI工具使用，学会应对各种类型的求职人员，准确识别人才与企业、职位的匹配性，提高人才选拔的准确率，减少企业招聘成本。

孙林 | 合肥市

通用能力 > 沟通表达

金字塔原理----让你的思维和表达更具结构化

在职场中，你是否因为说话缺乏逻辑、表达模糊不清而频频碰壁？ 是否因为在理性与感性之间失去平衡，无法说服他人，错失重要机会？ 不管是学术论文，还是一次演讲；不管是工作报告，还是一场提案； 全球每天有3000万次低效甚至无效的非结构化的表达，因为： 1. 缺乏逻辑——表达没有重点，缺乏目的，观点不明，条理性差，不擅长总结和提炼； 2. 缺表现力——演说过度依赖PPT，“读PPT“、PPT设计差、缺乏和听众交互，不懂场地和人员配合； 3. 缺吸引力——只说自己想说的，罗列大量表格数据，偏离双向沟通的基本原则。 金字塔原理一度风靡全球30载，拥有广大的市场认知和用户市场，是职场人士提升结构化思维与表达的一门必修课。它能够帮助你： ★ 把隐性经验转化为显性表达，让你的观点更加清晰有力。 ★ 把显性经验转化为结构化表达，让你的思路更加有条理。 ★ 把结构化表达转化为生动呈现，让你的沟通更加有影响力。

孙林 | 合肥市

通用能力 > 问题解决

思维升级——问题解决与解决技巧

在当前的乌卡（VUCA）时代，职场环境充满了不确定性和快速变化，这要求我们必须适应并拥抱这种不确定性，以持续的迭代和进步来应对挑战。为了在这样的环境中取得成功，我们需要转变思维方式，学会从底层思维出发分析问题，并寻找解决问题的有效方法。 在职场中，我们常见的问题包括： 工作效率低下：职场人士常常忙于处理日常事务，导致疲惫不堪，难以有空闲时间进行深入的思考和规划。 问题解决不彻底：往往只解决表面问题，没有从根本上挖掘问题的根源，导致问题反复出现，如同救火一般。 思维方式单一：解决问题时往往依赖直觉，缺乏创新，重复使用相同的解决方案，无法适应不同的问题。 忽视人的因素：在解决问题时，如果只关注事务而不考虑人的因素，可能会陷入无法解决的困境，无法有效激发团队的积极性和潜力。 无论是经理人员，还是一线员工，当您面对工作中出现的各类问题(尤其是突发性问题)应该如何处理?如何才能以最快速、最有效的方式做出正确的决策?尤其当问题涉及多个部门，您如何在群体中基于团队协同制定决策。课程将解决问题的过程通过层层分解，同时融入了成长合作的思维，针对每个步骤的难点，逐个突围，用工作坊的形式现场直接进行演练，让学员在学中练、在练中学。

孙林 | 合肥市

领导力发展 > 目标与绩效

与成功有约——管理者轻松上手的绩效管理

企业战略执行力现状下，中国企业平均绩效执行水平不到35%，中国企业的平均寿命是2.5年，大多数员工只发挥了不到1%的实际潜能。中国的许多企业在绩效管理方面存在一些挑战，包括缺乏实时的绩效考核体系或者绩效管理体系没有得到有效实施。 根本原因是从战略解码的绩效指标设计开始到绩效结果面谈的过程，员工都没有真正参与，根本不理解目标，不认同目标，更不清楚差距，导致多数员工是被动的在完成绩效。 本课程从认识入手，先从底层逻辑展开，并且完成企业战略解码的落地，层层拆解，步步有方法和工具，帮你落地到位。同时全方位的分析各种绩效管理工具、重点对KPI与OKR详细分析，KPI与OKR分别是最常用和最受欢迎的两种方式，也是在国内外众多企业应用并且被验证有效的绩效管理工具，其中对两者的基本思想、关键点、基本原则、操作方式，结合企业实际情况，给出落地的工具及方法，通过案例分享、现场实操等帮助学员高效掌握这一管理方法，提升个人绩效水平及组织绩效水平，达成企业目标！

孙林 | 合肥市