高绩效团队建设、管理与激励

第一篇：高绩效团队建设 选人 如何选有心之人 如何选有意之人 选人心法：望闻问切 招人 30%的人员不适合做销售 两大途径判断四类销售人员 招聘优秀员工的三个关键 判断是否优秀的10个面试问题 竞争对手 同行 跨界 转介绍 裂变模式 育人 梦想合伙人计划 第一步：两个关键话题 第二步：入职仪式 第三步：梦想合伙人签约仪式 第四步：教练式辅导 第五步：闭环 第六步：梦想核实 第七步：感谢信 第八步：老员工俱乐部 教练式培训——教练式培训的5个步骤 说给他听 -新人入职如何培训 -培训如何考试 -如何将教材标准化：案例、工具、验收、考试 -安排专人辅导 -师徒制，让新人快速成长 -为新人定制成长计划 示范他看 -你做他看 -实战演练 -现场较正 -现场点评 -记忆点核实 过程辅导 -他做你看 -现场较正 -知识闭环 -深入市场 -教练式培训较正 监督执行 -赋能式监督，让每个人自我成长 -日、周、月季自我诊断排名 -光荣榜 -会议 -预警机制 -积分制度奖励 效果验收 -重点工作关键节点的排名、诊断、激励 -重点工作关节节点的内容与成果输出 育人的另一面——师徒制促成长 什么是师徒制 师徒制度的三个特点 师徒制度的仪式感呈现-拜师仪式 做好师徒制度的过程执行 定目标 分解培养计划 做好师徒间的标准与过程 激励机制 师徒制度输出的关键内容 学员问题诊断 定制内容 多场景交付 考试与现场演练 师徒制的成果输出 用人 用人的五个维度 三个经典案例 激励人（见下章节） 留人 第二篇：高绩效团队过程管理 高绩效团队管理之目标管理 销售人员的任务指标设置 指标过多和没有指标是一样的结果； 关键指标的鉴定和基数设置； 销售任务达成方案 销售管理人员对“执行、执行、再执行”和“分销、分销、再分销”的执迷； 每月一人一份“销售任务达成方案”，逐个逐条进行沟通，不合理的改完再沟通； 跟进、考核，只认方案不听原由； 绩效目标卡编制设计----量化技术七步法 实战分享：绩效目标卡编制设计----量化技术七步法 第一步，归纳考核项目； 第二步，界定项目内涵； 第三步，协商项目目标； 第四步，权重项目配分； 第五步，制定评分规则； 第六步，定位数据来源； 第七步，区分考核周期。 现场学员课堂作业：如何编制绩效目标卡 高绩效团队管理之计划管理 销售分配5到原则 一张表、三件事，三合一升级 质询+PK会议 高绩效团队管理之标准管理 误区-没有标准的下场 师傅带徒弟，好师傅不一定能带出好徒弟； 产品知识和销售技能的混淆，产品知识替代不了销售技巧； 天天强调好心态，没有好技术很难有好心态； 红宝书是关键-标准化的业务操作手册 标准化业务操作手册是如何影响人员培养的？ 为什么没有标准化业务操作手册 标准化业务操作手册的标准确认 四、如何建立团队绩效辅导体系：先帮助后考核 如何“帮助”员工提升业绩？----ASK辅导模型及实战运用 如何改变影响团队 “A态度”？ 反复洗脑：主动经常宣贯，影响员工理念； 读书分享会：每季度每人一本书学习； 身边榜样故事：树立正向典型，强化团队正能量； 落地工具：节操币 如何训练团队必备“S技能”？ 主动制造与技能提升相关的实践锻炼机会： 成年人的721学习定律； 标杆员工实务经验技巧的复制推模； 落地工具：OJT辅导口诀 如何培训员工应知应会 “K知识” 知识题库+定期考试（员工分享，专家面授）； 让员工内部轮流讲课（知识点OPL训练）； 案例分析会：针对工作实际问题，举一反三，以点带面； 落地工具：专业技能四分图 企业真正推行绩效管理体系的核心思路： 先【帮助】，后『考核』 先【改善】，后『控制』 紧盯【过程】，才有【结果】 五、绩效面谈与反馈沟通技巧 案例讨论：主管在绩效面谈中有哪些错误？ 为什么会出现员工和领导针对绩效评价结果不一致的情况？ 绩效面谈前期资料准备清单 岗位说明书； 上期的绩效目标卡； 绩效面谈表； 实战分享：绩效面谈现场的核心步骤 良好的开场白； 员工自我评价； 主管客观评价； 第四篇：高绩效团队激励 微电影：狼图腾 互动讨论：什么是团队？如何带好团队做好激励？ 结论（原创）：执行力的四个标准 文化面 制度面 行为面 心态面 团队管理与激励精髓 -精神激励：中国式管理的6个标准 一个梦想 仪式化管理 多层次激励 样板人物 自我突围 阴阳互补 -物质激励万能式：底薪+考核工资+提成+PK奖励+分红+股权激励 -基础薪酬与激励： 经理人薪酬结构 大、中小型店长薪资结构 导购员的两种薪资激励 主动营销人员的两套激励办法 非业务性人员的薪资结构 -股份化激励 员工出资股份化操作 骨干员工干股股份化操作 案例： 苏州李姐的生日PATY模式 济南温州老板的年终奖及双份工资模式 广东顺德林生的对赌机制 …… 如何激励团队有效斗志？ PK争霸赛：人人参与，人人都是主人 组建团队PK文化 培养团队协同作战能力 培养团队交流分享气氛 解决方式： A. 地区为团队，这样方便深度交流。 B. 核心推荐人为核心，向心力强。 C. 收取pk基金，参与感增强。 扒皮会，一对一辅导或者私董会。 群众的眼睛，没有障碍才能交心。 帮助他找出不足，取长补短。 征求对方对你的看法。 想要他人没有脸，首先自己不要脸。 解决方式： A. 人数控制在10人以内最佳。 B. 线下比线上效果更好，线上3人效果最佳。 C. 先表扬后批评 标杆分享：培养优秀团队成员，发挥标兵效应 社群中去中心化，已经不陌生 团队中培养中坚力量也是企业团队建设的关键。 让团队自运营的核心在于自组织 能做的加上能说的才是最棒的。 让她也成为团队的自媒体，成为他所在小团队的灵魂。 解决方式： A. 明星人物的打造升级模式就是要让他“站台”。 B. 培养他的演讲技巧，核心是讲。 C. 给予她媒体曝光的机会，专业形象的打造。 答谢会：分享交流，学习成功者的经验，给予精神与物质上的双重收获。 给予优秀团队与成员公众表彰； 逼格升级借力营销，能够与前辈并行； 成功者总是站在前面的，激励团队成员进取之心； 真情实感，生活无忧的机制体现。 解决方式： A. 举办年度大会，周年庆 B. 邀请知名人士，如专家、明星助阵时与你同台。 C. 团队年度展示，感动比激动更触发人心。 D. 个人年度奖励，利益最大和家人陪伴奖励等。 迎新会：给予新加入的伙伴温暖，人人给予鼓励与祝贺。 ——推出新人的名片并通知新人加入 ——介绍新人的背景资料 ——助理、群管等老人带动一起祝贺 ——推荐人发红包或者鲜花表示欢迎 ——给予新人象征荣誉的身份标识 第三篇：管理者的自我管理与修炼 一、自律 上梁不正下梁歪； 越自由就越危险，敢于要让下属监控自己； 管理人员最大的能力就是自律； 挑战人性弱点--贪婪、好权 二、管理者的三重修炼 行政型管理 案例：白衣袖士王伦的覆灭 案例：某家居品牌大区总监是如何干掉的？ 教练型管理 案例：某定制家具品牌分公司老总的成长之旅 宗教型管理 案例：唐僧是怎样练成的？ 三、核心能力的提升 目标管理 组织能力 下属培育能力 人格魅力 自我革新 方案撰写 内部高管参加的汇报演讲 四、从“管理”走向“领导” 领导力的五项基本原则 与下属互动的模式演练 附件：原创团队管理之点穴工具 原创工具：高绩效团队自测表 原创工具：胜任力5力模式 原创工具：《每日工作报表》、《周月工作计划》及重点工作甘特图 原创工具：目标设定与任务分配模型 原创工具：望闻问切排序表 原创工具：营销经理营销计划参考模板 原创工具：关键数据分析原创工具 原创工具：重点工作分析模板 原创工具：6S绩效分析模板 原创工具：问题聚焦模型 原创工具：关键KPI量化分析 原创工具：关键营销数据设计表 原创工具：关键营销数据分解表 原创工具：人才策略模型 原创工具：组织架构设计图 原创工具：关键流程设计图 原创工具：薪酬绩效设计 ——结束——