一、找准需求，效果可期。 （一）培训需求的两个层面 案例&方法：员工执行力提升项目的成功实施 ——首先关注组织层面的培训需求，其次才是员工个人层面的培训需求。 ——培训需求的“70-20-10”法则 （二）培训需求的具体来源 案例&方法：培训需求的十二个具体来源 案例&方法：辨晰轻重缓急，找准年度培训重点。 ——如何确定年度培训的重点员工群体、重点部门与重点培训项目。 二、内容考究，效果有望。 方法：运用战略绩效一体化的培训内容设计思路，让培训“上接战略，下接绩效”。 （一）学习地图法——基于企业战略，明确岗位任职能力，系统性规划培训内容。 方法&工具：人才配置“333”模式与学习地图 工具：员工培训内容分层分级模型 案例&工具：学习地图、《岗位培训内容列表》 案例&工具：人才快速育成系统 案例&方法：“华为任职能力体系调整”带给企业培训内容的启发 ——基于“员工发展”的培训内容设计 （二）业务推动法——基于当下绩效，关注工作推动与任务完成，针对性设置培训内容。 案例&方法：运用“业务推动法”确定培训内容的三个关键步骤 ——“问”、“汇”、“审” 案例&方法：精准培训内容的三个问题 案例&方法：运用鱼骨图呈现培训内容。 （三）让“学习地图法”与“业务推动法”互补互促，相得益彰。 案例&方法：运用“学习地图法”改善培训的系统性与专业性； 运用“业务推动法”提升培训的实效性与时效性。 三、链接业务，效果可见。 案例&方法&工具：从经营与业务角度，全面审视、思考与化解“人才培育”问题。 ——貌似“人”的问题，实则往往是业务管理存在问题。 ——绩效根因模型、员工绩效障碍化解模型 四、知行合一，效果落地。 （一）规避“武功文教”。 案例&方法：调整培训资源在训前、训中与训后的投入策略。 ——要坐而思,更要起而行。 （二）关注训后行为。 工具：培训效果落地管控“九宫格” （三）善用效果评估。 工具：柯氏四层评估模型（反应层、学习层、行为层、成果层） 案例&方法：柯氏四层评估模型的实操经验分享与误区规避 案例&工具：一张让培训立竿见影出效果的培训管控表单 五、完善管理，效果可靠。 案例&工具：企业培训管理“3—2—1”模型 案例&工具：明内容、定日期，将培训严格落实至每一名员工。 ——某日资企业《部门员工培育管控表》 案例&方法：如何加强培训纪律管理。 六、平台思考，效果放大。 方法：人才复制路径 ——运用管理者思维模式，放大培训效果。 案例&方法：构建与完善知识管理体系。 ——把昨日的经验、教训为今天、明天用；将个人的智慧转化为组织的知识财富。 ——打造自成长、自发展的智慧型组织，让员工在我们的团队更容易收获成功。 七、顺势而为，效果提升。 案例&方法：运用新理念、新模式、新技术丰富培训形式，融入时代感，提升培训效果。