用户登录

课程详情

内训课程 人力资源管理与效能提升
人力资源管理与效能提升

人力资源管理与效能提升

1天（6小时/天）

本课程深入探讨VUCA时代下人力资源管理的核心挑战与应对策略，强调“一切要回到人才、服务于人才”的理念，帮助企业人力资源管理者从传统事务型角色向战略型伙伴转型。课程系统解析人力资源管理的本质，围绕人才…

顾问咨询
课程分类: 人力资源 | 培训发展 行业分类: 行业通用
课程标签: 人力资源,效能提升,人才招聘,绩效管理,人才梯队
课程介绍
本课程深入探讨VUCA时代下人力资源管理的核心挑战与应对策略，强调“一切要回到人才、服务于人才”的理念，帮助企业人力资源管理者从传统事务型角色向战略型伙伴转型。课程系统解析人力资源管理的本质，围绕人才的选、育、用、留四大环节，结合大量案例分析与实操演练，提供可落地的工具与方法。内容涵盖人力资源趋势解码、人才招聘与甄选（如胜任力模型、任职资格、冰山模型）、以绩效产出为导向的HRBP养成（包括绩效管理全流程、目标设定、绩效面谈技巧），以及关键人才发展与梯队建设（如员工生命周期管理、辅导技术）。通过本课程，学员将掌握提升人均产能、优化人力资本投资回报率（ROI）的实战技能，适用于企业人力资源管理者及中高层管理者，助力企业在快速变化的市场中构建人才竞争优势。
课程背景
这是个“打劫”的时代！互联网技术为打劫提供了技术上的实现手段，资本为打劫提供了“烧钱” 海盗精神成为强悍的、致胜的商业风格。各行各业都面临揭竿而起的打劫者、颠覆者，商业乱世，一切都在快速变化，相对稳定的战略和组织，根本无法及时做出反应，只有人，才可能根据前线的炮声和战火，即时判断、快速反应。因此，对公司的管理也提出了更多的要求；变化的世界不变的真理：我们提出“一切要回到人才、服务于人才”的理念，认为企业发展的速度与高度，将由企业人才的厚度与广度决定。作为企业的人力资源管理者不但需要持续提升自身管理素养，更要在企业在对外谋求经营发展的同时关注员工的思想和行为方式，也就是为什么企业需要提升人力资源效能管理。就这一点而言，在企业中常出现以下疑问或现象：招聘越来越难，如何提高识人的准确性？如何快速发现人才的核心特质？员工要如何进行高效的培养与使用？在新的时代背景下，如何对核心人才进行保留？怎样提高员工的忠诚度？《人力资源管理与效能提升》课程不但深入讲解人力资源管理的本质，还结合大量的案例分析讨论和实际操作，将枯燥的专业知识转换为通俗易懂的操作方法，从而使普通管理者在培训现场就可轻松掌握人才的选、育、用、留等实战技能，帮助企业人力资源管理者真正成为人力资源管理的高手。
第一部分： 人力资源管理的趋势解码 VUCA时代，企业更需要可持续发展 企业的可持续发展模型与人力资源发展展望：从人力资源到人力资本 企业可持续发展-管理新焦点：人均产能 提升企业的人均产能需要面对的三大问题： 解决企业当前经营管理问题 响应国内经济发展趋势与挑战 成就企业持续发展新局面 思考一下：企业未计入人力资本总投入的费用有哪些？ 人力资本投资回报率（ROI） ROI三大关键衡量指标 输入：人岗匹配率 过程：人才成长速度 产出：人效提升 提升组织ROI的五大循环 选-选择比培育更重要 试-通过试用期管理降低风险 育-言传和身教哪个更重要？ 用-提升人均产能重中之重 留-有效激励+梯队建设缺一不可 第二部分： 人力资源-人才招聘与甄选（洞察人心的观面识人） 以商业逻辑看待人才的招聘与甄选 现代人力资源招聘与甄选遇到的中大难点要点 人力资源招聘与甄选两大重点工具 胜任力模型 任职资格 胜任力模型VS任职资格 胜任力模型偏重于岗 任职资格偏重于人岗匹配 从任职资格看企业的人才招聘与甄选 任职资格组成的三要核心要素 参考项：品格、性格 核心项：胜任素质、技能、知识 基本项：经验、绩效、岗位 从冰山模型看人员的招聘与甄选 如何有效的组织与控制面试 面试时的流程与提问-提升面试与甄选的精准度 第三部分：以绩效产出为先导的HRBP养成 什么是绩效？绩与效的不同 绩效管理的前世今生：2008-2009我国全面引入绩效到今天 绩效管理的四个核心关键步骤 绩效管理不可或缺的三大要素 绩效管理不等于绩效考核 绩效管理与绩效改进 资深的人力资源从业者如何以绩效思维看绩效改进 如何推动绩效改进帮助企业实现人均产能的提升 从盖洛普的Q12看企业绩效管理 如何进行岗位分析与岗位说明 如何清晰明确的设定工作目标（管理工具讨论） 工作目标设定的4大要点与3个环节 职责的确认与设定目标（职责写什么？职责怎么写？职责书写注意） 部门的工作计划是如何诞生的。 考核都考核什么？如何考核？考核中的3个表格 绩效面谈是人力资源管理工作价值的体现 面谈的目的不仅仅是总结过去，更重要的是发展将来 面谈的流程与面谈表格讲解（面谈5大步骤管理工具分析） 面谈当中如何有效的倾听与提问（创造良好的氛围并打开话题与防备的心理） 面谈中如何引导与控制 如何与员工达成一直、有效的制定改进方案 第四部分：关键人才发展与人才梯队建设（阶段性人才管理技能） 什么是人才梯队，企业为什么要做人才梯队建设？ 建设人才梯队关键的四个重大阶段 人才梯队与关键人才发展相辅相成 关键人才发展路径与学习地图 员工入职0=6个月管理与发展重点 员工6个月-1年管理与发展重点 员工1年-3年管理与发展重点 员工的3-5年管理与发展重点 员工5-8年管理与发展重点 关键人才发展与人员的辅导提升 为什么要辅导？辅导员工技巧的产生、发展、运用（训练） 根据员工能力与热情划分的四类员工 四个阶段的员工的需求与所需的帮助 根据教导与支持划分的四种不同风格的管理方式 如何针对不同类型的员工施加不同的管理方式（四种管理方式的实践要点）
王静
王静
常住地：北京 北京市

王静老师具有17年企业管理工作经验；10多年管理培训咨询经验、曾为多家国企、央企、银行等实战经验、任国内专业咨询公司策划咨询师、培训讲师； 国内多家知名高校客座教授、华为大学特聘讲师、中国移动集团指定导师、中国工商银行、招商银行等多期返聘讲师。 王静老师具有丰富的团队领导实战管理经验及管理咨询经验，曾参与多家500强企业管理大学搭建、培训体系搭建、系统课程研发及交付、管理培训生培训体系优化、“模拟训练”项目推进、“为客疯狂”等项目落地。帮助企业以效能为先思维结合培训与训练催化，从而达成落地与产能突破。