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内训课程 BANI时代-新生代员工柔性领导
BANI时代-新生代员工柔性领导

BANI时代-新生代员工柔性领导

2天（6小时/天）

本课程专为应对BANI时代（脆弱、焦虑、非线性、不可理解）的管理挑战而设计，聚焦新生代员工（90后、00后）的柔性领导力提升。课程从新生代员工的价值观、需求和行为特征出发，系统讲解如何通过领导思维和行…

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课程分类: 领导力发展 | 管理方法 行业分类: 行业通用
课程标签: 新生代,柔性领导,管理方法
课程介绍
本课程专为应对BANI时代（脆弱、焦虑、非线性、不可理解）的管理挑战而设计，聚焦新生代员工（90后、00后）的柔性领导力提升。课程从新生代员工的价值观、需求和行为特征出发，系统讲解如何通过领导思维和行为的升级，实现与新生代员工的和谐共处与高效协作。核心内容包括：新生代领导力背景与挑战、X理论与Y理论在新生代管理中的应用、人才甄选与匹配策略、工作态度转变的五大层面、驱动员工的内外动机模型，以及谈心谈话提升组织效能的方法。课程采用场景化案例教学，将管理中的共性问题萃取为实战场景，帮助管理者掌握一套人性管理的新思路、方法和工具，解决因新生代员工大面积进入组织而出现的管理问题，最终找回管理自信和成就感。适用场景包括企业中层管理、团队建设、跨代际沟通等，尤其适合面临新生代员工管理难题的各类组织。
课程背景
这是个“打劫”的时代！互联网技术为打劫提供了技术上的实现手段，资本为打劫提供了“烧钱”海盗精神成为强悍的、致胜的商业风格。各行各业都面临揭竿而起的打劫者、颠覆者，商业乱世，一切都在快速变化，相对稳定的战略和组织，根本无法及时做出反应，只有人，才可能根据前线的炮声和战火，即时判断、快速反应。因此，对公司的管理也提出了更多的要求；变化的世界不变的真理：我们提出“一切要回到人才、服务于人才”的理念，认为企业发展的速度与高度，将由企业人才的厚度与广度决定。作为公司的管理者不但需要持续提升自身管理素养，更要掌握精湛的对上、对下领导力方能将团队价值发挥最大化。公司里的新生代员工，崇尚自由、我行我素，抗拒管理，作为管理者的你是否没辙了？课程《BANI时代-新生代员工柔性领导》课程，针对企业管理中的痛点难点，将企业管理中出现的共性问题萃取成场景案例，培训过程中，将学员置身于设定好的部门管理的情景中；让学习达到结合实际、真实可信、愉悦投入、方法落地的最佳效果。从现在开始学习《BANI时代-新生代员工柔性领导》，让你通过领导思维、行为的升级让管理工作更轻松。
课程目标
通过课程学习系统更加深入的了解新生代员工在需求、价值观层面的不同；通过学习掌握一套人性管理的新思路、方法和工具，解决因新生代员工大面积进入组织出现管理问题；学会按照新生代员工进入组织的时间顺序层层递进、分步讲解，最终在大脑中建立起一套可以内化并自主应用的体系；帮助企业的管理者找回管理的自信和工作的成就感。
第一章：新生代领导力：帮助管理者找回自信 一大批新生代已步入职场，理念不合冲突不断，抱怨新生代不好管，可是，你了解新生代吗？ 一门帮你找回管理自信的课，一门让你的职场更从容的课。 VUCA时代到BANI时代，从复杂到超级复杂 来自于IBM的企业可持续发展模型 人才不是企业的核心竞争力，对人才进行有效的管理才是企业的核心竞争力 新生代领导力背景简介 ：因何而来的你？ 一大批新生代已步入职场，再不好好学习别说晋升，就连自己的位置也难保—保位置 与其单一的思考如何保住位置，不如搭建“沟通”的桥梁 关注新生代，看到他们身上与众不同的地方，例如创造力，但是不知如何与他们积极互动—促成就 坚信新生代的天赋特征就是为了帮助我们变得更好 BANI时代管理巨大挑战：员工多样性问题 员工多样性：表层多样性&底层多样性 第二章：新生代领导力 - 我们如何与新生代和谐共处 我们如何与新生代和谐共处且保障管理的有效性：麦格雷戈X理论与Y理论 从管理学的发展看新生代管理的科学性和艺术性 科学性：强调理性的重要性，使组织和工人尽可能提高工作效率 艺术性：强调人是组织最重要的资产 决策性：运用定量技术改进决策制定 组织环境：注意到环境对组织的影响，开始更细致地研究系统理论及其与组织的联系 系统思考VS人性思考：员工不好管理，业绩不好是什么原因呢？ 员工行为分析框架，个体的特征带入公司 人的输入包括：需要与动机、人格、价值观与态度、知觉、能力 第三章：新生代领导力 – 新生代人才的甄选比培育更重要 思考一下：企业未计入人力资本总投入的费用有哪些？ 甄选比培育更重要：胜任力模型&任职资格 ROI（以人致胜的关键）的三大关键衡量指标 输入：人岗匹配率 过程：人才成长速度 产出：人效提升 甄选新生代人才的三个匹配：岗位匹配、团队匹配、企业匹配 甄选新生代人才的三项能力：身体能力&心理能力 新生代员工的甄选心理能力优先于身体能力 来自于盖洛普《优势加速器2.0》的运用 第四章：做好新生代员工管理 - 关注新生代员工的工作态度 关于新生代关键词解读：员工多样性VS新生代与代沟 新生代员工工作态度问题来源于人生的五大层面：系统、身份、需求、动机、行为 来自欧美的研究：以玛格丽特米德《文化与承诺 一项有关代沟问题的研究》视角解读 新生代员工的工作态度转变从五大层面入手： 基本价值观：天生遗传 原生家庭影响：幼年成长 信息反复输入：言传身教 社会称许性：社会重大事件 需求与动机：动机与行为 新生代员工作态度管理需搭起互动的桥梁 不同年代的思维及行为剖析 闷骚的70后 纠结的80后 任性的90后 淡定的00后 转变不同年代员工“工作态度”从需求到动机转变 第五章：新生代员工-驱动新生代员工乐于接受“你”的领导 影响新生代员工乐于接受“你”的领导 新生代员工驱动使用第一步：区分 外驱模式：躺平员工VS内驱模式：奋斗者为本 如何区分新生代中的小X和小Y 真任性的新生代VS假任性的新生代 小X和小Y区分量表 新生代员工驱动使用第二步：需求与动机 调研《需求与动机源调研》 马斯洛需求五层次模型：通过满足员工需求激发员工动机 动机的两个层面：内部VS外部 动机影响员工的工作态度 新生代员工驱动使用第三步：因人而异 新生代思维四字诀 员工的四种类型 管理者四种沟通管理类型测试 场景演练：四种沟通管理类型VS四类员工类型 第六章：新生代员工谈心谈话提升组织整体效能 如何通过新生代员工谈心谈话提升组织整体效能：角色深化 角色深化的误区：过度相信“权力” 管理者在组织中的“角色”以及角色的背后 新生代领导四象限在管理中的运用 如何通过新生代员工谈心谈话提升组织整体效能：满足幸福 误区:过度依赖货币薪酬制度进行激励 新生代员工更在意全面薪酬 如何通过新生代员工谈心谈话提升组织整体效能：塑造公平 误区:忽视新生代员工内心的预期公平 游戏化管理调动员工情绪&满足员工需求 游戏化管理在优秀企业中的运用案例分享
王静
王静
常住地：北京 北京市

王静老师具有17年企业管理工作经验；10多年管理培训咨询经验、曾为多家国企、央企、银行等实战经验、任国内专业咨询公司策划咨询师、培训讲师； 国内多家知名高校客座教授、华为大学特聘讲师、中国移动集团指定导师、中国工商银行、招商银行等多期返聘讲师。 王静老师具有丰富的团队领导实战管理经验及管理咨询经验，曾参与多家500强企业管理大学搭建、培训体系搭建、系统课程研发及交付、管理培训生培训体系优化、“模拟训练”项目推进、“为客疯狂”等项目落地。帮助企业以效能为先思维结合培训与训练催化，从而达成落地与产能突破。