正确认识‘招聘与面试“ 招聘，也是一次宣传组织的过程 面试，不是挑刺而是发现人才的过程 甄选管理——选对人，事半功倍 大浪淘金的招聘流程与管理 基于组织发展的招聘需求 统计汇总招聘需求 分析岗位招聘需求 匹对岗位的职能与编制情况 拟定招聘工作计划表 明确招聘渠道及方式 外部招聘vs内部招聘 社会招聘vs校园招聘 估算招聘周期及费用 组建招聘工作小组 编写招聘计划书 基于胜任力的面试甄选 发布招聘信息 招聘信息≠岗位说明书 招聘信息也需要“置顶” 招聘信息的针对性公示 筛选候选人简历 高学历≠高能力 任职年限长≠岗位胜任力 同行同类岗位≠现成的人才 对颜值与文笔持保留态度 组织结构化面试 完成候选人的甄选 做出招聘决策 招聘的数据化管理 简历投递量 面试到场率 面试通过率 招聘录用率 招聘费用人效 火眼金睛的面试流程与技巧 面试前的准备 面试环境的准备 面试官的自我准备 面试内容的准备 对岗位胜任力的解读 对候选人简历的分析 对面试题目的设计 解读“结构化面试” 选择正确的面试类型——对症下药 结构化面试 非结构化面试 半结构化面试 结构化面试的作用 结构化面试——STAR 结构化面试的技巧 面试中的提问技巧 开放性问题vs封闭性问题 行为性问题vs情景性问题 面试中的聆听技巧 沟通三要素 3F聆听 面试中的反馈技巧 关于升职加薪 关于面试结果 面试话术大全示例 面试中的注意事项 避开面试误区 面试中的禁忌 面试评价结论 面试评价结论的内容及作用 面试评价结论的书写要领 慧眼识才的人才甄选管理 基于胜任力的人才甄选 基于客观数据的人才甄选 吸才纳贤的人才录用闭环 及时通知面试结果 跟进offer的有效送达 协作完成入职手续