第一讲：企业人才管理变革趋势+人力资源战略解码和规划 一、企业人才管理变革的7个主要趋势 1. 聚焦人才数据分析 ——人效+人均收益+敬业度+人才晋升率+高潜人才流失率 2. 内部人才横向、纵向合理流动 3. 储备式人才培养计划和人才梯队建设 4. 关注雇主品牌和企业文化 5. 员工技能再培训 6. 关注员工职业生命周期和关键岗位员工体验 7. 员工意见被听见和被采纳 二、人力资源战略解码和规划 1. 战略性人力资源规划解析 2. 基于企业战略的人力资源规划三阶段 1）战略目标下人才需求 2）人才盘点 3）制定缩短差距的行动方案 3. 一张图读懂从人才需求规划到人才资源池建设的核心流程 案例分享：腾讯的组织战略与人力资源战略解码 第二讲：人力资源管理者如何打开组织边界，创造开放共赢的人才管理文化 一、什么是组织边界 1. 组织边界定义 2. 组织边界的四个组成部分：权责+信息+能力+组织 二、打破组织边界的四个资源和具体方法 思考：思考我们所在组织是否存在组织边界 ——打开组织边界的四个资源（权责+信息+能力+组织） 1）权责：设定权责清晰的业务流程和决策机制+提供授权和支持 2）信息：建立高效的信息共享平台+员工可以共享数据做决策 3）能力：培训课程+导师制度+在线学习平台 4）组织：扁平化组织+快速响应速度 案例分析：游戏公司supersell如何发挥优势小团队作战？ 案例分析：从亚马逊客服员工的“按灯”机制看员工权力的重要性 案例分析：人力资源管理者如何推动被收购企业的团队融合？ 第三讲：人才标准与精准识人策略 一、优秀人才具备的特质 案例分析：Break The Rues：从拥抱梅西的北京男孩看00后的行为特质 现场研讨：对企业来说，什么是人才？什么是关键人才？ ——优秀人才的四个特质 1）强大的自驱力 2）对工作的热爱 3）面对挑战的勇气 4）气味相投的文化 二、明确企业选拔人才标准 标杆分享：华为干部选拔标准 ——能力素质模型的三个核心维度：知识、技能、态度+价值观 三、雇主品牌建设对企业人才管理的积极作用 1. 通过数据看强大雇主品牌对企业的积极影响 2. 如何构建员工全雇佣周期中核心场景的雇主品牌宣传体系 1）求职阶段：面试宣传+面试中 标杆分享：腾讯面试欢迎手册——如何用“7毛钱”成本赢得外部伯乐和候选人的心 2）入职：3个月+6个月+3年，不同时间节点 3）离职：离职后离职社群持续运营 案例分享：泡泡玛特的雇主品牌经营策略 四、人力资源管理者支持业务部门快速组建团队的策略 标杆分享：亚马逊招聘的五个要点 1. 面试中必须关注的两个方面：岗位能力素质和核心价值观 现场演练：基于企业核心价值观的面试提问策略——如何通过精准提问，高效判断候选人？ 2. 业务管理者在公司内外部“寻聘”到优秀的人才的渠道 1）回归业务针对岗位核心能力的人才画像——基于岗位发现管理 2）根据能力圈定资源池——打造新鲜有效的人才资源池方法 3）关注“人才吸引力法则” 案例分析：上海一家游戏公司如何通过吸引力法则吸引牛人毕业生加盟 4）全面背景调查——核心重点 案例分析：全面背景调查制度全流程分享——发现不一样的背景调查方式 5）关注性格特质分析：管理者学会利用性格特质判断团队人才特质和进行团队规划 3.在职位空缺前在公司内部“组建”优秀团队的要点 1）善于内部团队发掘人才 案例分析：腾讯玩转内部伯乐管理体系搭建策略 2）快速组建A级团队 案例分析：HR管理者如何快速组建团队？哪些风险点注意避“坑“ 3）管理岗位的继任者计划 4. 面试三维度：能干+能一起干+能长期一起干 案例分析：破解管理者招聘中的“隐规则” 模拟演练：现场面试演练与点评 案例研讨：管理者如何基于数据分析引导业务部门敬业度回归？ 第四讲：人才培养与发展——如何快速培养出适应业务发展的优秀人才 一、管理者人才培养的三个关键 关键1：用好关键人才——“关键岗位”高潜人才识别方法与人才盘点 案例分析：阿里人才盘点要点分析人才盘点中的关键要素 关键2：优秀人才供应站——人才梯队与继任者计划 案例分析：华为的干部管理继任者计划 关键3：培养的方式——导师辅导20%+项目中锤炼80% 案例分析：腾讯管理者培养项目的三个阶段和每个阶段的重点解读 二、有效管理者辅导下属的三个管理维度 案例分析：管理者帮助下属进步，员工却是“扶不起的阿斗”怎么办？ 管理学模型：员工能力提升的铁三角（Piper）模型 1）知识Knowledge——培训+自我学习 2）技能Skills ——工作实践 3）态度Attitudes ——价值观+动机+情绪状态 案例分析：管理者辅导00后下属，如何从价值观和情绪状态调整管理方式？ 三、管理者为员工培养与发展提供更多可能的一个关键： 现场图解：“T型人才”和“π型人才”的差异 案例分享：新加坡政府的人才成长“π计划” 案例分享：腾讯储备式人才培养体系和人才经营之道 案例分享：Google为员工提供多种职业机会是企业创新的重要保障，传统企业如何基于本企业现状关注员工培养与发展？ 第五讲：人才激励与保留策略 ——多样化人才激励策略 案例分析：两位优秀骨干员工晋升后，绩效差异巨大的原因是？ 案例分析：2023年华为人才发展通道调整策略“管理道路”“专业技术道路”的管理意图 小组讨论：没有真金白银的激励都是“明晃晃的欺骗”？ 1. 四个没有真金白银的非物质激励方法 1）对员工的认可和赞扬 2）提供培训、发展和晋升机会 3）听取员工意见和建议 4）提供弹性工作时间、办公地点和环境 2.四个员工入职后关键节点的情境辅导 1）0-3个月——PDCA循环 2）3-6个月——小目标成就感+鼓励 3）6-9个月——迷茫期+持续鼓励 4）9-12个月以上——授权+扩大影响力+晋升 案例分析：HR管理者如何搭建新人入职后流程，实现“空降兵”的软着陆？ 案例分享：腾讯如何打造“临时性”组织，游戏化的方式为00后员工规划职业发展路径 管理研讨：如何基于00后员工特质，搭建新员工职业生命周期保温项目 3. 人力资源管理者打造企业全面“留人方法论”的重点 重点1：管理者必须关注人才流失的4个预警 管理研讨：管理者和员工的角度思考员工离职的真正原因 案例分析：业务团队人员流失率高位，人力资源管理者如何帮助业务分析问题和提供解决方案？ 重点2：需要及时进行面谈辅导的8种情况 重点3：企业留人策略4个策略 案例分析：留人不止靠薪酬——比亚迪的留人策略组合拳 现场演练：20分钟内完成一场高效离职面谈的要点 管理工具：管理者与离职人员沟通表单 思考：人力资源管理者如何真正成为业务伙伴？ 第六讲：从“人才雇佣”到“人才联盟” 一、“离职管理”看公司管理成熟度 1. 如何与离职员工好好说再见！ 2. 离职管理体系搭建的细节要点说明 案例分享：阿里、腾讯、华为的离职圈如何运营，传统企业哪些参考点？ 二、业务管理者与人力资源管理者的联盟 1. 企业不同生命周期中人才管理的重点 1）初创期——建立一支高效、能够共同实现企业愿景的团队 2）快速成长期——培训和发展人才，建立有效的激励制度，保持员工的满意度和承诺 3）稳定成熟期——激发员工潜力，促进创新，提高生产力和效率和员工留存 4）跨越变革期——领导者的选择、人才再培训、结构调整 2. 公司战略下人力资源管理战略体系搭建是HR管理者必经之路 3. 懂业务的管理者+人力资源管理经验=CEO候选人 总结与制定行动计划 主题：通过活动做课程总结