《2026年亚洲薪酬指南报告》

一、概述

报告的核心论断是：亚洲人才市场正被“技能溢价”深刻重塑——普通岗位薪酬增长停滞，而稀缺技能持有者的议价能力持续攀升。与此同时，跳槽已成为实现薪资增长的“主通道”，职场人士普遍对现状不满但行动谨慎，灵活用工与AI赋能成为企业应对结构性短缺的核心策略。

核心研究发现包括：

• 薪酬不满情绪上升：44%的亚洲职场人士对当前薪资不满。过去一年，36%未获加薪，6%遭遇降薪。

• 跳槽是涨薪主通道：过去一年薪资涨幅超10%的职场人中，48%是通过更换雇主实现的。其中香港以59%的比例居亚洲首位，新加坡为43%。

• 中国大陆市场最为谨慎：44%的受访者预计2026年不会加薪，51%去年未获加薪，两项数据均为亚洲最高；仅34%计划今年跳槽，为亚洲最低。

• 技能短缺持续加剧：87%的亚洲企业面临技能短缺，数字化、人工智能、网络安全、可持续发展相关岗位缺口最大。

• AI已全面渗透职场：81%的员工在日常工作中使用AI工具，但仅39%获得企业正式培训，存在巨大的“应用热情”与“赋能支持”差距。

• 灵活用工成战略选择：55%的企业采用合同工弥补技能缺口，专业服务领域渗透率达78%。

二、整体解读

1. 核心命题：“技能溢价”重塑人才价值坐标系

报告最核心的判断是：亚洲人才市场已告别“年头长=薪酬高”的传统逻辑，进入“能力本位”时代。数字化、人工智能、可持续发展等领域的技能缺口，正在重新定义人才的市场价值。

这一判断的佐证遍及所有行业：

这一格局的启示是：稀缺技能的“溢价”不再局限于科技行业，而是渗透至金融、制造、营销、供应链等所有领域。对企业而言，识别并锁定这些稀缺能力是人才战略的核心；对个人而言，技能投资的方向决定职业天花板。

2. 跳槽溢价：涨薪的“主通道”与“双刃剑”

报告揭示了一个关键矛盾：跳槽是涨薪最快的方式，但大多数职场人却选择“原地观望”。

数据显示，过去一年薪资涨幅超10%的职场人中，近半数是通过跳槽实现的。然而，亚洲职场人士的乐观情绪低迷——仅14%对未来2-5年的就业前景持乐观态度。

这一矛盾在中国大陆尤为突出：虽然跳槽能带来显著涨薪（44%的跳槽者实现了10%+涨幅），但仅34%计划今年换工作，为亚洲最低。其背后是“高收益”与“高风险”的权衡——经济前景不明朗，职场人士更倾向于以“稳定”换取“安全感”。

这对企业的启示是：“被动留任”不等于“忠诚”——许多员工虽未离开，但并非满意。当外部机会回暖时，这部分人群可能集中流失。

3. 区域分化：五大市场的不同节奏

报告覆盖的五大市场呈现出明显的差异化特征：

其中，日本的情况最值得关注：报告指出，日本IT高管和C级职位的薪资已被中国、香港、新加坡超越，部分制造岗位甚至低于马来西亚。这反映出日本在全球人才竞争中的“相对失速”——若薪酬体系不向国际标准看齐，人才外流风险将持续加剧。

4. AI的“应用热情”与“赋能鸿沟”

报告一个极具警示意义的发现是：81%的员工已在工作中使用AI工具，但仅39%获得了企业正式培训。这意味着，大量员工是在“自发摸索”而非“系统赋能”中应用AI——这既埋下合规风险（如数据泄露），也可能因使用不当而降低效率。

对企业而言，这既是挑战也是机遇：建立规范的AI应用治理框架、提供系统性培训，不仅是风险管控，更是提升全员生产力的战略投资。

5. 雇主价值主张的“升维竞争”

报告反复强调，在薪酬增长受限的背景下，雇主价值主张（EVP）已成为留任的核心杠杆。职场人士的诉求已从“单一薪酬”转向多元维度：

• 职业发展空间：清晰透明的晋升通道

• 工作灵活性与平衡：混合办公、弹性时间

• 职场安全感与福祉：心理安全、健康支持

• 技能提升机会：培训资源、学习生态

对企业而言，这意味着：在涨薪空间有限的情况下，EVP的差异化将成为人才竞争的主战场。

三、核心薪酬数据速览（中国大陆）

四、战略建议（提炼自报告）

五、总体评价

这是一份数据扎实、洞察深刻、覆盖广泛的薪酬与人才市场研究报告。其核心价值在于：

1. 覆盖面广：5大市场、15个行业、13,000+调研样本，数据可信度高。

2. 趋势判断精准：准确把握“技能溢价”“跳槽涨薪”“AI赋能鸿沟”“区域分化”等核心变化。

3. 实用性强：提供分岗位、分市场的具体薪酬区间，可直接用于薪酬对标与职业规划。

4. 双向视角平衡：同时反映雇主与候选人立场，对双方均有参考价值。

值得注意的局限：

• 薪酬数据主要反映外资企业和一线城市情况，本土企业参考需谨慎。

• 股权激励、期权等长期激励数据较为笼统，实际落地差异较大。