《2026年全球Z世代与千禧一代调研报告》
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简介
基于对44个国家和地区共22,595名受访者的调研，其中中国内地样本815人（Z世代515人、千禧一代300人）。报告揭示了中国内地两个世代在职业观念上的显著转变：他们并未降低对成长的期待，而是在重新定义成功——从追求快节奏的晋升转向谋求稳定、技能积淀与身心健康。
一、核心发现：重新定义成功，稳中求进
报告指出，Z世代与千禧一代并非"躺平"或停滞不前，而是在不确定的时代中审慎抉择。他们追求的不是快节奏的晋升（头衔与薪酬），而是可持续性、稳定性与身心健康的平衡发展。这一代际观念的演变，将对未来职场规范产生深远影响。
核心洞察：Z世代与千禧一代应对不确定性的方式，将深刻影响几年后阿尔法世代初入职场时所面临的职场规范。
二、首要关切与人生决策
1. 三大社会关切
中国内地Z世代与千禧一代最关心的社会问题依次为：
生活成本
医疗保健
收入不平等
此外，失业问题是Z世代尤为关注的重点。
2. 经济压力影响重大决策
46%的Z世代和35%的千禧一代因经济压力而推迟了重大人生决策（如购房、结婚、生育等）。
三、职业目标与领导力期望
1. 首要职业目标对比
排名 | Z世代首要目标 | 千禧一代首要目标 |
|---|---|---|
1 | 实现经济独立（26%） | 保持工作与生活的平衡（25%） |
2 | 追求工作的稳定与保障（18%） | 追求工作的稳定与保障（24%） |
3 | 持续学习和成长（14%） | 实现经济独立（17%） |
4 | 保持工作与生活的平衡（11%） | 持续学习和成长（10%） |
5 | 参与社会或环保公益（6%） | 发挥创造性或创新性影响力（8%） |
关键发现：相比全球同龄人，中国内地两个世代更看重稳健的职业发展，体现了"稳中求进"的价值观。
2. 领导力意愿
86%的Z世代和83%的千禧一代有意在未来担任管理层
但将其作为首要职业目标的，分别仅占5%和3%
这意味着：他们愿意承担管理责任，但并不将其视为人生首要追求
3. 当前管理职务占比
中国内地Z世代：38%担任管理职务（全球45%）
中国内地千禧一代：73%担任管理职务（全球61%）
4. 走向管理岗的驱动因素
薪酬提升是首要驱动因素
其次是职业发展与成长机会
四、技能与AI应用
1. 当前最重要的技能
两个世代均将职业道德视为当前最重要的技能，其次为适应能力和协作精神。
2. 希望提升的技能领域
受访者最希望进一步提升的五大技能领域涵盖技术能力与软技能的均衡发展。
3. AI应用：中国内地领先全球
指标 | Z世代 | 千禧一代 |
|---|---|---|
日常工作中运用AI | 92% | 92% |
对在工作中运用AI有信心 | 高于全球平均 | 高于全球平均 |
已完成AI培训 | - | - |
持续寻求新AI培训机会 | 需求旺盛 | 需求旺盛 |
4. 工作中使用AI的五大障碍
AI与岗位的适配度
AI创造力的局限
与其他系统的集成问题
（其他相关障碍）
（其他相关障碍）
5. AI的积极影响
约半数Z世代和千禧一代认为工作中的AI工具是充足的，且认同AI能推动个人成长和提升身心健康。
五、心理健康与压力
1. 心理健康整体回暖
超过四分之三的受访者表示心理健康状况良好
仅17%的Z世代和20%的千禧一代表示一直或大部分时间都感到压力
2. 导致焦虑/压力的五大因素
主要压力来源包括：
财务状况
家庭责任
职业发展不确定性
社会与经济环境
工作负荷
3. 工作中的压力来源（Z世代）
（报告中列出具体因素，聚焦工作负荷与职业发展不确定性）
六、职场价值观：宗旨、目标感与联结
1. 目标感至关重要
100%的Z世代和99%的千禧一代表示，拥有目标感对于工作满意度至关重要
2. 价值观契合度
仅56%的Z世代和66%的千禧一代表示目前工作与自己的价值观相契合
存在显著提升空间
3. 推动变革的信心
千禧一代比Z世代更相信自己能在工作中推动变革
4. 因信仰拒绝任务/雇主
部分受访者曾因个人信仰而拒绝某项任务或潜在雇主
七、职场友谊：联结的力量
1. 职场友谊的普遍性
职场友谊在中国内地较为普遍
千禧一代更有可能参与建立人际纽带（如扩展人脉、参与指导与辅导）
2. 职场友谊的积极影响
影响维度 | 关键发现 |
|---|---|
幸福感 | 拥有职场好友的受访者更有可能拥有较高的幸福感 |
留任意愿 | 职场友谊与计划工作任期呈正相关 |
人脉拓展 | 同事间积极往来，拓展并提升人脉网络 |
指导与辅导 | 同事间存在指导（长期、发展导向）与辅导（短期、绩效导向）的双重关系 |
八、知识传承：挑战与对策
1. 团队绩效维持能力
62%的Z世代和65%的千禧一代表示，核心专家离职后团队能够维持现有绩效
2. 有效知识传承的五大挑战
排名 | Z世代 | 千禧一代 |
|---|---|---|
1 | 缺乏激励/认可（42%） | 缺乏激励/认可（43%） |
2 | 缺乏标准的模板或工具（33%） | 员工流失率高影响传承（29%） |
3 | 员工流失率高影响传承（28%） | 保密性相关问题（26%） |
4 | 文档负责人不明（28%） | 缺乏标准的模板或工具（25%） |
5 | 保密性相关问题（26%） | 文档负责人不明（24%） |
核心问题：知识传承的最大障碍是缺乏激励与认可机制，而非技术或工具问题。
九、调研方法
调研时间：2026年
全球样本：44个国家和地区，共22,595名受访者
中国内地样本：815人
Z世代（1995.1-2007.12出生）：515人
千禧一代（1983.1-1994.12出生）：300人
覆盖维度：观念认知、实践经历与职业抱负
十、对企业的启示
基于报告核心发现，对企业提出以下建议：
重新定义成功路径：不仅提供晋升通道，更要为员工提供稳定发展、技能积累与身心健康的支持体系
强化AI培训与适配：鉴于AI应用的高普及率与高信心度，企业应持续提供进阶AI培训，并优化AI与岗位的适配性
构建价值观驱动的文化：鉴于目标感对工作满意度的绝对重要性，企业需将使命与价值观融入日常管理
培育职场友谊与联结：鼓励同事间的积极互动、指导与辅导关系，以提升幸福感与留任意愿
建立知识传承激励机制：针对知识传承的痛点，建立明确的激励与认可机制，而非仅依赖工具和流程
关注经济压力对决策的影响：理解近半数Z世代因经济压力推迟人生决策的现实，在薪酬福利与财务健康方面提供切实支持