《2026年薪酬规划策略制定报告》

一、报告概述

报告指出，2025年是美国劳动力市场的“分水岭”——失业人数首次超过职位空缺数，标志着自2021年以来的人才争夺战进入新阶段。薪酬预算在经历疫情后的两位数增长后已趋于稳定，大多数组织计划2026年绩效加薪预算中位数为3.2%，总薪资增长预算为3.5%。然而，这种稳定掩盖了日益扩大的薪酬分化——一线和技术工种仍面临工资上涨压力，而白领（尤其是技术、销售、营销）的薪酬增长已显著放缓。

核心研究发现包括：

1. 劳动力市场重大重置

• 自2021年以来，首次出现失业人数超过职位空缺数

• 薪酬预算已连续三年稳定在3.2%-3.5%区间，告别疫情后两位数增长

• 年薪资增长5%以上的职位数量从2023年的650个骤降至2025年的87个

2. “两个劳动力市场”的分化趋势

• 需求旺盛岗位：个人护理（+48%）、后勤支持（+24%）、驾驶（+18%）、建筑（+18%）——一线、现场和技术工种持续短缺，薪资增长高于平均

• 需求放缓岗位：数据与分析（-40%）、软件开发（-36%）、IT基础设施（-33%）、市场营销（-23%）

• 薪资增长最快的岗位集中在一线（生产与技术工种、酒店业、运输服务），最慢的集中在IT、销售与市场、客户服务

3. 远程工作的“薪酬惩罚”

• 远程员工薪酬年增长率3.6%，低于全体员工的4.0%

• 仅59%的远程员工感到薪酬公平，而现场员工为75%

• 远程员工对职业成长的信心（59%）低于现场员工（66%），与同事的联系感（58%）也低于现场（70%）

• 组织正利用全球人才池压低远程工作溢价

4. 薪酬优先级变化

• 留任成为2026年首要人力资源优先事项

• 周期外薪资调整使用率从2023年的52%升至66%，用于晋升、职位范围变化和积极保留关键人才

• 83%的预算增加仍然是“花生酱式”的统一分配，仅15%采用战略性差异化

5. 薪酬策略转型方向

• 从广泛的市场溢价转向与技能、角色、业务优先级对齐的精确投资

• 利用AI和自动化提升薪酬决策的一致性和公正性

• 将透明度转化为竞争优势，通过主动沟通建立信任

• 为不同员工群体量身定制奖励策略，而非“一刀切”

二、整体解读

1. 核心命题：劳动力市场进入“新常态”，薪酬策略从“扩张”转向“优化”

报告最重要的战略判断是：“不惜一切代价”争夺人才的时代已经结束。 2025年失业人数超过职位空缺数，薪酬预算连续三年稳定在3.2%-3.5%区间——这是自2021年以来的首次结构性转折。

但这并不意味着“人才不再重要”，而是意味着薪酬投资必须更加精确。正如报告所言：“当前的环境表明组织正在采用更精确和有纪律的方法。组织正专注于与业务优先事项对齐的有针对性的薪酬投资，以增强关键技能并主动管理风险。”这意味着，薪酬决策的逻辑正在从“市场说什么我就给什么”转向“哪些技能、哪些角色、哪些绩效水平对业务最关键”。

2. “两个劳动力市场”：一线 vs. 白领的结构性分化

报告揭示的最深刻的结构性变化是劳动力市场的“双速分化”：

这一分化的深层逻辑是：

• 一线岗位：无法被自动化替代、需要物理在场，供给刚性（培训周期长、流失率高），薪资压力持续

• 白领岗位：受AI替代影响、远程劳动全球化、招聘竞争降温，薪资增长放缓

对薪酬策略的启示：统一的“花生酱式”加薪（83%企业仍在采用）已无法应对这种分化。企业必须为不同岗位群设计差异化的薪酬策略——一线岗位可能需要更高的市场溢价，而白领岗位则更需要绩效差异化和非现金奖励（发展机会、灵活性、认可）。

3. 远程工作的“三重惩罚”：薪酬增长慢、公平感低、晋升机会少

报告揭示了远程工作从“疫情红利”到“结构性劣势”的演变：

这一发现的战略含义深刻：

• 雇主正在利用远程工作的“全球化套利”压低薪酬溢价——人才池从本地扩展到全国、近岸甚至离岸，议价能力向雇主倾斜

• 远程员工的“隐形”使他们在绩效评估、晋升决策中处于不利地位——“看不见”等于“不被重视”

• 混合办公模式可能产生最优参与度，但需有意设计明确的发展路径、定期检查和可见的认可

对薪酬策略的启示：组织必须主动评估基于工作地点的薪酬差异是否会产生无意的公平性缺口。如果远程工作是长期安排，需要建立明确的晋升标准、定期绩效沟通和可见的认可机制，避免“距离导致歧视”。

4. 薪酬预算稳定但“结构内部在动”

尽管总预算稳定在3.2%-3.5%，但资金正在重新分配：

• 周期外调整激增：从2023年的52%升至66%，主要用于晋升、职责范围变化和关键人才保留——这意味着“年度调薪”不再是唯一的薪酬调整窗口，组织需要更灵活的机制

• 绩效差异化的核心作用：银行/金融服务业总预算（3.7%）高于绩效预算（3.0%），表明晋升、生活成本调整等非绩效因素占更大比重

• 快速涨薪职位骤减：年增长5%以上的职位从650个（2023）降至87个（2025），说明“普遍性市场溢价”正在消退

这一趋势表明：薪酬预算不再是“人均分配”，而是“定向投资”。企业需要识别哪些技能、哪些角色、哪些绩效水平值得高于平均的投入，并将其余部分控制在市场基准附近。

5. 绩效周期转型：从“手动审批”到“AI驱动战略工具”

报告指出，83%的组织仍采用统一的“花生酱式”预算分配，但这一做法“对当前劳动市场的细微差别没有实质性帮助”。未来的方向是：

• 简化：明确决策标准、标准化指南、简化工作流程

• 智能化：利用AI实时识别薪酬公平风险、突出可能低于市场水平的高绩效者

• 差异化：基于绩效、市场动态和内部公平，设计差异化加薪

这一转型的核心不是“消除人的判断”，而是“让管理者拥有更好的洞察力，使决策公正、一致，并与组织优先事项保持一致”。

6. 透明度作为竞争优势

报告提出了一个反直觉的观点：赢得信任并不需要市场上最深的口袋。主动沟通薪酬计划——薪资范围、总奖励价值、决策逻辑——可以构建比稍微高一点的薪水更多的员工承诺。

这一建议的实践基础是：在预算增长有限的环境下，透明本身就是一种“心理薪酬”。当员工理解“为什么我的加薪是这个数字”时，满意度往往高于“给了一个略高的数字但不知道为什么”。

7. 2026年人力资源首要任务：留任

报告显示，留任是2026年人力资源的首要优先事项。这与薪酬策略转型直接相关：在外部招聘放缓的背景下，留住关键人才比争夺新人才更具成本效益。周期外调整、晋升路径、职业发展支持成为留任的核心工具。

三、核心数据速览

四、战略启示（提炼自报告）

五、总体评价

这是一份数据翔实、洞察深刻、实操性强的薪酬战略报告。其核心价值在于：

1. 趋势判断精准：准确捕捉了劳动力市场的“结构性转折”——从“人才争夺”到“供需平衡”，从“普涨”到“分化”。

2. 问题意识清晰：不回避远程工作的“薪酬惩罚”、白领岗位增长放缓等敏感议题。

3. 数据可视化优秀：通过职位发布指数、薪资增长对比等图表，直观呈现“两个劳动力市场”的分化。

4. 战略建议务实：明确呼吁从“花生酱式”统一预算转向差异化、数据驱动策略，并提供具体行动方向（留任、透明度、AI赋能）。

5. 平衡视角：既承认“人才竞争有所降温”，又指出“一线岗位仍面临短缺”；既肯定远程工作的灵活性，又警示其公平性风险。

值得注意的局限：

• 报告聚焦美国市场，对亚太（尤其是中国）的直接适用性需谨慎——中国的劳动力供需、远程工作渗透率和薪酬预算水平与美国存在显著差异

• 数据主要来源于美世自身的薪酬调查和数据库，可能存在样本偏差（参与企业通常是有一定规模的正式组织）

• 对“如何具体实施差异化薪酬策略”的实操指南较为概括，缺乏行业/岗位细分案例

• 对AI在薪酬决策中的具体应用（如算法公平性、员工接受度）的讨论较为有限

总体而言，这份报告适合跨国企业CHRO、薪酬规划负责人、HRBP以及关注美国市场人才趋势的分析师作为2026年薪酬策略的参考框架。其核心启示可概括为：2026年薪酬规划的核心不是“涨多少”，而是“怎么涨”——统一的“花生酱式”加薪已无法应对分化的劳动力市场，企业必须转向针对技能、角色和绩效的精确投资，同时将透明度和留任作为战略优先事项。