第一讲：角色篇——不可或缺的核心驱动力 一、“导师角色”与“带教人” 1. 企业内部的“四师”系统 2. 导师带教功能本质“加速 3. 带教前提模型：721法则 1）全加速下的带教作用比例 2）721所反映的“带教两难” 二、带教人需了解的育才机理 1. 从组织发展的角度看育人 1）综合型人才培育的要求 2）业务变化的持续性挑战 2. 从部门业务的角度看育人 1）管理流程中的能力分级 2）业务增量与人才的储备 3. 基于能力发展的团队管理 三、全面带教的能力模型系统 1. 新型导师的综合能力维度 1）不仅仅是教技术，更是育才 2）从短期带教，到长期培养人 2. 优师名徒的“七步攻略” 1）攻略中三条线的价值意义 2）一切，都需要从效率出发 3. 导师与徒弟的共生树模型 第二讲：部署篇——为全面带教做整体规划 一、带教有规划，育才有路径 1. 高离职率与低融入度的背后 2. 带教中的工学矛盾“借口” 1）真的没有时间，还是其他原因 2）新兵不见血，如何成为老兵？ 3. 带教育人=人才培育项目管理 二、基于岗位编写带教目标 1. 带教目标周期：取短舍长 2. 目标的三维度：能力分解 3. 带教目标设定的三种模式 4. 带教没目标 = 育才没可能 三、在岗带教计划编制调整 1. 区分目标与计划：Timing！ 2. 成长周期预估的双向性法则 1）能力优先排列法 2）忙闲反向预估法 3. 多人带教中如何做有效穿插 1）老员工与新员工带教差异 2）如何有效利用教练组带教 四、带教计划落地与微调法 1. 破解工学矛盾利器：师徒融合 2. 月度工学融合带教计划的编制 1）带教人的自我优先原则 2）结合工作对带教做安排 3）提前安排多次轮询教导 第三讲：跟踪篇——分场景化关键带教技巧 一、高效带教必备的场景意识 1. 极度可怕的“黑盒子”现象 2. 基于能力模型带教场景划分 3. 高效带教三向四维切割视图 4. 会区分显性能力与隐性能力 二、显性能力带教升级：技术带教攻克 1. 技术场景高频性与被轻视 2. 带教人必备的“教前筹备” 3. 带教脚本概念及编写原则 1）带教脚本与计划关联性 2）脚本编写的实操性理念 4. 指导四步法使用技巧要领 5. 在岗紧盯指导思维与意识 三、显性能力带教辅助：知识带教攻破 1. 重视知识带教的杠杆效应 2. 带教人的噩梦：“讲不清” 3. 知识带教的两种主要模式 4. 克服讲不清的：三步套路 5. 进行知识技能综合化带教 四、隐形能力带教改善：态度带教攻坚 1. 态度是隐性能力的核心 2. 隐性能力须基于“启迪” 3. 态度带教的创验5步法 1）“创”过程中的双注意事项 2）“验”如何实现效果最大化 4. 复杂意识的经验式启迪法 1）意识，究竟是什么？ 2）从经历化到经验化 5. 带教人的熔炉式故事启迪 第四讲：成才篇——长期主义塑造综合素养 一、基于带教日志持续改进 1. 带教日志与长期跟踪关联 2. 四步客观法编写带教日志 1）执念认知区别客观认知 2）日志如何改善带教水平 3. 带教日志与带教计划迭代 二、综合化做好阶段性评估 1. 带教中360°式评估思维 2. 评估过程中注意的四要素 3. 评估维度的选择以及打分 1）意愿角度的分析 2）能力角度的分析 4. 带教人如何基于评估改进 三、长期带教关系相处之道 1. 代际沟通模式实际场景应用 2. 带教中的冲突如何多维处理 3. 日常工作关系维持四项原则 四、带教技术高阶应用模式 1. 情感沟通中的“引导”心法 1）情感沟通处理的核心准则 2）正确的使用聚焦对话谈心 2. 教练技术潜能激活三维心法 1）教练技术的本质：对话 2）本源式教练心法：培伴 五、带教人动力源：责任感 1. 保持主动担当以及责任意识 2. 收获“育人”之智与责任感