第一讲：华为的基础假设 导入：人性自私是华为管理的最基本核心 一、人性自私带来的正向效应 1. 权力拥挤 2. 知识过剩 3. 人才密度 二、人性自私带来的负向效应 1. 贪婪 2. 恐惧 3. 惰怠 分析：华为管理机制的两大核心 第二讲：华为企业文化实践解读 一、资源是会枯竭的，唯有文化生生不息 1. 任正非与华为的企业文化观 2. 企业文化就是企业管理的思想逻辑 3. 文化核心价值观的稳定与开放 4. 企业文化在本质上是一种利益分配 二、华为企业文化的形成过程 1. 企业生存的商业环境是文化形成的土壤 2. 草莽创业的华为：本能生存的需要“狼文化” 3. 1987年-1992年：创业阶段，口号满天飞 4. 1992年-2000年：走出混沌《华为基本法》 5. 2000年-至今从哲学到实践：愿景-使命-价值观 三、企业文化的核心价值观解读 1. 以客户为中心 2. 以奋斗者为本 3. 长期艰苦奋斗 4. 持续自我批判 四、企业文化建设实践的经验和启示 1. 企业领导人核心作用 2. 各级管理干部的传承 3. 持续系统的文化宣贯 4. 流程制度与文化协同 第三讲：华为如何让员工能够奋斗之后再奋斗 一、业界常见的奖金方案和误区 1. 业界常见的奖金模式 2. 个人层面奖金模式：提成制. 目标奖金制. 项目奖 3. 组织层面奖金模式：基于绩效. 基于贡献 二、华为的奖金包的四个分享层级 1. “授予制”vs“获取分享制” 2. 奖金获取分享机制及逻辑 3. 奖金到组织：公司--体系 4. 奖金到组织：体系--组织 5. 部门奖金包生成的三个设计步骤 6. 组织到个人：主管 7. 组织到个人：个人 三、华为奖金包设计的四个关键要点 1. 华为奖金包设计的四个关键要点 2. 有没有更加刺激的奖金激励？ 3. 及时激励与年终激励的均衡 第四讲：考核没那么难，仗怎么打，就怎么考 一、什么是组织绩效 1. 华为业务拆解 2. BLM与组织绩效 3. 华为组织绩效管理的三个特点 4. 组织绩效管理的三个目的 二、组织绩效管理的基本内容 1. 华为组织绩效管理的四个部分 2. 平衡记分卡 三、华为组织绩效管理的案例 1. 华为组织绩效管理--B2B销售 2. 华为组织绩效管理--产品线（研发） 3. 华为组织绩效管理--B2C销售