课程大纲 第一项修炼：目标牵引，树立明确目标是高绩效团队的第一要务 第一讲：高绩效团队管理者要具备战略思维 一、管理者为什么要有战略思维 1. 不谋万世者，不足谋一时；不谋全局者，不足谋一域 2. 产出具有战略价值的团队成果 二、具备战略思维的3个关键 1. 理解战略：能够理解并向团队传递公司战略 2. 推进战略：能够带领团队开展具有战略价值的工作 3. 战略性思考：能够站在全局高度思考和安排工作 案例：一个延安换取全中国/抗美援朝、瞎子点灯笼 三、战略目标解码 1. 将战略目标分解至部门 2. 将部门目标分解至员工（绩效目标管理六要素） 第二讲：以结果为导向，追求价值产出 一、衡量结果的三个标准 1. 有时间要求 2. 有价值产出 3. 可考核的结果 互动+案例：热气球的故事 二、结果管理要规避的三个误区 1. 态度不等于结果 案例：小李的故事 2. 职责不等于结果 案例：俄罗斯人种树 3. 任务不等于结果 案例：顺丰快递的故事、踢球和进球 三、做到结果导向的6个关键 1. 界定目标 2. 预判风险 3. 排除干扰 4. 跟进动态 5. 确保策略有效 6. 问责 第二部分 赋能团队：促进团队能力的可持续增长 第一讲：有效授权 一、有效授权的五个原则 1. 权责对应 2. 视能授权 3. 逐级授权 4. 信任原则 5. 有效控制 二、有效授权的流程 第一步：授权工作分析 第二步：选择授权对象 第三步：明确授权内容 第四步：授权前的沟通 第五步：授权后的监控 第六步：授权效果评估 雷区：不恰当的工作授权方式 三、工作授权要避免的两大陷阱 1. 责任稀释定律 2. 责任跳动定律 第二讲：教练辅导（GROW模型） 问题导入：如何做好员工辅导 案例：新上任的技术经理、松下幸之助与中尾的故事 模型：员工辅导的冰山模型 视频短片：优秀的教练如何激发潜能 1. 目标设定：找到绩效改进空间 2. 现状分析：明确影响绩效的关键因素 3. 发展路径：确定绩效改进的具体方法 4. 行动计划：以结果为导向执行绩效改进计划 案例：卡洛斯戈里的管理之道、人事总监与招聘经理的教练式对话 第三讲 激励承诺 一、人的基本动力 1、追求快乐 2、逃离痛苦 案例：减肥的故事 二、激励承诺的7个步骤 1. 目标牵引 2. 委以重任 3. 传递信任 4. 积极关注 5. 正向反馈 6. 表达认同 7. 积极期待 三、激励管理的五个原则 原则一：目标结合原则 原则二：物质激励与精神激励相结合原则 原则三：外激与内激相结合原则 原则四：正激励与负激励相结合原则 原则五：灵活原则 四、激励的类型 1. 物质激励 2. 精神激励 3. 正向激励 4. 负向激励 五、激励策略实施的要点 1. 及时性：拖延会降低激励的效果 2. 同一性：激励标准一致，不因人而异 3. 预告性：遵循“预先告诉、清楚明确、详细具体”原则 4. 开发性：重视培训和技能开发 看电影学管理：关于激励的小视频播放和讨论 案例：硅谷企业的激励故事 第三部分 领导变革：创新与改变是团队进步的不竭动力 第一讲：创新管理 互动游戏：16个点的连线 一、高绩效团队为什么要具有创新意识？ 1. 通过创新应对各种内外变化 2. 通过创新提升组织活力 3. 通过创新增强企业竞争力 二、团队创新的种类 1. 管理创新：促进团队管理水平的提高 2. 营销创新：促进业务推广或业绩增长 3. 技术创新：促进产品开发或质量改进 4. 机制创新：促进制度体系的优化 三、打造团队创新能力的步骤 步骤一：明确创新目标 步骤二：完善创新制度 步骤三：持续创新激励 步骤四：建设创新文化 案例：HCL公司的创新管理 第二讲：变革管理（6步框架） 小故事：太空中的蜘蛛、鹰的重生 变革阻碍的原因：利己主义、信息不对称、承受力差、意见不同 第一步：制造紧迫感 ——警惕成功陷阱 案例：张瑞敏砸冰箱 第二步：开发愿景（变革愿景六要素） 1. 有希望 2. 有价值 3. 能共鸣 4. 表达好 5. 可行动 6. 灵活性 第三步：达成共识（五个要素） 变革成功公式：变革效果=决策质量*团队成员对决策的接受程度和认同程度 1. 成就感：从变革中获得成就感 2. 成长性：从变革中获得锻炼和成长 3. 灵活性：从变革中获得授权和能力发挥 4. 团队关系：从变革中获得团队关系的发展 5. 物质报酬：从变革中获得短期和长期的回报 工具：员工个人利益分析表 第四步：边学边做（变革领导者的8项关键工作） 1. 聚焦 2. 带头 3. 用人 4. 授权 5. 辅导 6. 支持 7. 奖励 8. 监督 第五步：持续迭代 1. 推动变革的3项关键工作 1）短期成果，及时庆祝 2）口碑才是硬道理 3）化阻力为助力 2. 变革成功的3个内在因素 1）可复制模式 2）员工在变革中的成长 3）团队默契 第六步：深度融合，形成新的模式 第三讲：组织智慧 组织智慧：获得创新和变革支持资源的能力 一、影响说服 第一步：明确目标 第二步：表达观点 第三步：有逻辑地陈述方案 第四步：引用坚实论据 第五步：给予理由 第六步：说明利益 第七步：回应质疑 第八步：提炼共识 二、发挥影响力 第一步：建立上层连接 第二步：设计影响链 第三步：迎合对方需求 第四步：确立共同目标 第五步：运用影响策略 案例：如何解决HR价值感缺失的问题 第四部分：能力蜕变：帮助团队成员打造个体竞争力 第一讲：时间管理 时间的特性：有限资源、不可逆性、公平性 一、第四代时间管理的特点 1. 最重要的事先做 2. 多方面平衡 3. 改变思想而非行为 4. 群策群力，平衡的自然原则 二、时间管理的方法 方法一：当前时间情况记录 方法二：有效地使用高峰时间 方法三：划分事件的四个象限 方法四：80/20法则 方法五：填写每日时间待办单的步骤 场景实操：如何解决常见的时间浪费 第二讲：解决问题 一、发现问题 案例：丈夫为妻子带礼物的故事 1. 问题的分类 1）常规问题：具有比较明确的解决方法和路径，在学习一些方法后成功解决的可能性较大 2）复杂问题：解决方法及结果不确定性非常大，要有思维突破，有时需要团队合作才能成功 2. 问题发现公式：问题=期待-现状 ——问题的本质是期待与现状的落差 3. 问题描述公式：正确、清晰描述问题=找准落差+巧用“如何” 实践练习：快速找到正确、清晰的问题描述案例 二、分析问题 1. 排除不是问题的“问题” 2. 抽丝剥茧，抓住核心主因 3. 回归简单思考，找到真正问题 互动案例：看视频《职场中的问题人》，分析问题 三、解决常规问题的6W3H风暴法 案例：大英图书馆搬迁的难题的解决 互动活动：T形板的摆放 四、解决复杂问题的逻辑层次法 导入案例：新冠病毒席卷全球，疫情之下，西方人为什么不愿戴口罩？ 1. 逻辑层次法的上三层和下三层 1）上三层：愿景、身份、信念/价值观 2）下三层：能力、行为、环境 2. 逻辑层次法现场实践演练 第三讲：个人能力提升改变五步法 1. 自我的觉察（3种方法） 1）工作中的痛点 2）领导力测评 3）个人成长目标 2. 强烈的意愿 1）行动聚焦宣言 2）反思能力发展的优先顺序 3. 有效的方法 工具：721法则 案例：关于“战略思维”刻意练习的方法 4. 持续的行动——输出个人IDP能力发展行动计划 工具：IDP行动计划表 5. 环境的支持——获得能力发展计划所需的环境支持 1）外部的支持 2）内部的支持 3）胡萝卜类的激励 4）大棒类的激励