导入：面试甄选的核心挑战 第一讲：做好职位需求分析——把握招聘岗位需求 一、职位的基本梳理 1. 职位描述基本构成及思考点 1）岗位目标 2）岗位职责 3）任职资格 2. 职位描述中的重点如何把握 1）职责细节 2）紧急度 3）吸引度 4）准备度 工具：（职位）需求诊断模型 3. 通过需求诊断梳理出的职位描述要点 ——岗位目标、角色关系、岗位职责、能力素质 方法：岗位诊断分析表 演练：选取一个岗位，通过诊断明确职位描述要点 二、职位描述的专业重塑 1. 职位描述延伸而出的岗位画像 1）经验 2）知识 3）技能 4）通用素质 5）专业素质 案例：某产品项目经理的职位描述 2. 职位描述三步重塑法 第一步：更新职责书 第二步：归类大职责 第三步：分解小职责 演练：请选择一个令你困扰的岗位画像进行梳理 第二讲：提取岗位胜任力——明确岗位选才标准 一、岗位胜任力的提炼 导入：岗位胜任力是什么 1. 成功选才三匹配（想干-能干-适合干） 工具：冰山模型、胜任能力词典（26项素质） 2. 岗位胜任力的四个维度 ——个性特质、通用能力、专业能力、动力适配 案例：销售主管的岗位胜任力 3. 能力的层级 层级1：入门——基本行为没有成果 层级2：独立——独立行动成果欠佳 层级3：胜任——行动高效结果良好 层级4：典范——成果优秀标杆示范 工具：行为地图 分享：素质测评指标库（模板库） 案例：沟通协作的能力层级与行为地图 二、基于重塑的职位描述提炼胜任力 1. 职位描述中的关键点 关键点1：关键业务指标 关键点2：关键事件 关键点3：关键行为 2. 提炼胜任力的步骤 第1步：提炼胜任力路径 ——基于诊断与访谈 工具：能力板 第2步：提炼岗位胜任力 工具：GOD 1）Goal（岗位目标） 2）Obstacles（职责代码） 3）Dos（能力素质） 第3步：确认一、二级能力 ——以权责及点数比重 案例：某银行客户经理的胜任力展示 演练：基于已完成的岗位画像，明确其岗位胜任力至一、二级能力 第三讲：运用行为面试法进行甄选与评估——掌握精准识人面试技巧 导入：BEI行为面试法是什么 1）Behavior行为 2）Event事件 3）Interview面试 一、行为面试法核心提问工具 方法1：GA通用事件 1）使用环境 2）带入场景与胜任力 运用要点：工作场景与单胜任力/多胜任力叠加 案例：以GA开展对预算管理及协作的提问 方法2：STAR行为事件追问 1）Situation背景及情景 ——提问与工作业绩有关的背景问题 2）Task任务、目标及成果 ——提问与工作任务、工作职责的问题 3）Action具体行动 ——提问与完成工作所采取的行动的问题（重大的矛盾、困惑点） 5）Result结果 ——提问完成工作任务后的结果 运用要点1：将应聘者的陈述引向深入，挖掘出应聘者潜在的信息 运用要点2：需要避免的错误、辨别回答真实性 讨论：如何将考察主题运用STAR嵌入提问 案例：怎样的STAR是无效的 二、面试动机分析与询问 第一步：讲解主流动机 要点：明确动机的知晓与否及分享意愿 第二步：探究两类动机 1）内动机-兴趣 方式：询问时间、方面和选择的理由 2）外动机-需求 方式：开放提问、追问技巧、假设问题和对比矛盾 第三步：询问兴趣动机 1）When何时 2）What什么方面 3）Why理由 第四步：询问需求动机 方式1：开放提问 方式2：追问技巧 方式3：假设问题 方式4：对比矛盾 要点：面试沟通三要素（语言、语调、肢体） 第五步：把握面试全流程 1）开场 2）公司及职位信息 3）收集候选人信息 4）结束面谈 工具：面试自我检验表 演练与呈现：根据提供的简历与岗位描述进行面试模拟演练 第四讲：简历及面试表的辅助运用——提升面试与选才效率 一、运用简历辅助面试 导入：简历的基本构成 第一步：了解员工综合能力（回归简历的基本面） 1）自我评价——能力参考度 2）时间记录——经验完整度 3）专业经验——岗位匹配度（聚焦度） 4）职业晋升——职位发展度 第二步：绘制简历路径图 第三步：思考晋升价值 第四步：抓住关键要点设计提问 1）自我评价 2）项目经验 3）专业技术及工具 4）持续晋升及跳槽 5）跨行、区 讨论：哪些关键要点可以用来设计提问 演练与呈现：针对提供的简历，进行提问设计 二、运用面试表辅助面试 1. 面试表的设计与制作 工具：面试评估表 2. 简历标准化复盘分析 1）复盘提问：看提问方式及内容有效性 2）复盘依据事例：看胜任力考核依据事例准确性 3）复盘争议：看测评或不同面试官反馈胜任力争议点 4）复盘选才标准：看岗位胜任能力与候选人差距及合理性 总结、反思与行动计划