前言篇：人力资源管理转型与HRBP的定位 导入：HR的挑战——CEO对HR的期望与评价 一、人力资源管理的转型与HRBP定位 1. 人力资源转型：三支柱模型 工具：戴维·尤里奇的人力资源管理三支柱模型 案例分析：老板与HR总监的对话 小组讨论：三支柱模式对我们有什么价值？ 二、HRBP的关键能力 能力1：HR专业知识 能力2：B业务敏锐度 能力3：P伙伴影响力 三、HRBP的角色定位 角色1：战略支持者 角色2：业务支撑者 角色3：价值创造者 角色4：变革推动者 案例：华为的V-Cross HRBP模型 第一讲：HRBP成为业务部门的伙伴——提升影响力与获取信任 一、发挥影响力三步骤 第一步：处境分析（业务-架构-信任度） 工具：BST分析 1）Business业务分析 ——业务模式/流程，业务发展阶段 2）Structure业务组织架构 3）Trust信任三大公式 公式1：信任=可靠性×资质能力×亲近程度/自我取向 公式2：信任=安全感+归属感+自信心 公式3：信任=亲密度×可信度 第二步：使用影响力方式 应对：说服，主张，搭桥，吸引 工具：影响力地图 第三步：影响业务负责人 导入：业务负责人的不同风格——专制/追随/社交/保守等 探讨：影响力地图与业务负责人风格矩阵影响分析 互动：基于影响力地图，尝试画出不同业务负责人的影响力应对方法矩阵 第二讲：HRBP成为战略支持者——从业务和战略出发进行人力资源规划 一、HRBP如何理解战略和业务 工具：BLM模型 演练与呈现：基于BLM模型分析所在公司战略与业务 二、支撑业务的人力资源规划制定 案例：人力资源规划案例参考 导入：从业务与战略到执行（从BLM模型看人力资源规划重点） 1）氛围与文化 2）人才 3）组织与绩效 分享：人力资源规划组织分工，流程与模板 第1步：人力资源需求预测 方法：德尔菲法/工作研究预测法/回归预测法等 第2步：人力资源供给预测 方法：人员核查法/人员接替法/马尔可夫转移矩阵等 第3步：人力资源政策制定 案例：人力资源工作日历 工具：BIM工具 第三讲：HRBP成为价值创造者——抓住业务痛点制定战略人力资源方案 一、业务痛点从哪里抓 思考：业务与组织战略 分析：业务痛点的来源 工具：商业画布 二、战略人力资源方案的制定 工具：战略人力资源行动方案模型 流程1：内、外环境分析 方式：PEST分析 内部环境：流程、工具、知识、技能及组织结构 流程2：战略意图 1）业务目标 2）文化愿景 流程3：关键任务 方式：SMART原则 流程4：人员挑战 ——基于环境、战略意图与关键任务的人员挑战 流程5：人力资源行动计划与行动方案 1）人员挑战 2）HR行动计划 3）HR执行方案 案例：研发及营销的战略人力资源行动方案 演练与呈现：选取业务痛点制定相应的战略人力资源方案 三、人力资源方案的实施与人力资源职能必知 1. 绩效管理：绩效管理的3个黄金法则 2. 招聘管理：面试中经理与HR的责任 3. 培训管理：培训体系的基本逻辑 4. 人才管理：九宫格背后的意义及其应用 5. 薪酬管理：3P付薪理念 第四讲：HRBP成为变革推动者——推动组织变革走向业务成功 一、HRBP在变革管理中的角色职能 工作1：指导变革 工作2：推动变革 二、变革成功的步骤 第一步：分析利益相关方（把握变革参与对象） 工具：利益相关方地图 第二步：盘点变革因素 1）变革要素盘点：基于流程质量看变革建立、变革进展与变革延续 2）变革成功要素评估估：领导变革、建立共同需要、塑造愿景、动员承诺、制度变化、监控进展与延续变革 3）变革的立场分析：变革促进因素与阻碍因素呈现与分析 工具：立场分析工具 第三步：制定变革应对方案 1）学习 方式1：能力培养 方式2：团队建设 方式3：流程梳理与职能调整 2）认可 方式1：树立标杆 方式2：调整制度 方式3：选用优秀人员 方式4：价值管渗透与深入 3）沟通 方式1：中高层深入沟通 方式2：变革后考核目标及愿景 方式3：变革前考核制约影响 工具：科特变革曲线 案例演练：绩效考核方案变革落地 总结、反思与行动方案