导入：一张数据图了解招错人的给企业带来的触目惊心的损失 第一讲：树立正确的招聘与面试认知 一、招聘与面试环节常见误区 1. 有预算编制就提招聘需求 2. 只看冰山上，一叶障目 3. 标准多而全，脱离实际 4. 标准不统一，难成共识 5. 面试判断不准确，等试用期观察 6. 面试与招聘是人力资源部门的事 案例分析：某公司招聘行政助理的失败案例 二、招聘与面试环节的正确认知 1. 招聘需求依据经营需动态化 2. 关注冰山下能力 3. 放宽冰山上，扩大喇叭口 4. 统一面试标准 5. 面试用方法，用错人成本>招不到人成本 6. 面试与招聘是用人部门与人力资源部门共同的事 小组讨论：用人部门与人力资源部门在招聘与面试环节如何做才能成为伙伴关系 第二讲：降本思维扫描招聘环节玄机 一、降本思维重塑招聘入口 1. 招聘需求依据经营需动态化 1）能效数据不等式 2）需求具体化 2. 规划人才供给线 1）人才数据盘点：人才结构、关键岗位充足率 2）激活内部人员流动 3）岗位职责与工作内容重构 小组练习：打破常规思维，组织层面、部门岗位层面哪些可以进行重组？理由 分享：本小结内容，给你印象最深刻的是哪个内容？你准备怎么用到实际工作中？ 二、降本思维扩大筛选面 1. 堵住喇叭口的六项障碍 2. 放宽冰山上的“四不放”原则 3. 放宽不等于放弃原则 互动：实际招聘中，岗位JD设了哪些硬条件?举例说明实际工作运用可以放宽 案例：谷歌的“加大光圈”选人成功案例 第三讲：提高面试准确性的降本思维 一、降本思维要求提高面试前专业度 1. 建立精准的人才画像 1）守住冰山下的底线 2）需要进行人才画像构建的三类岗位 3）人才画像共创六步法 4）构建人才画像卡 5）借性格测评认识素质项参考 工具：10大通用岗位人才画像卡、DISC性格测评 共创实操：小组推荐某岗位，根据人才画像共创六步法生成该岗位人才画像 2. 提高简历筛选质量三步骤 步骤一：分类 步骤二：审视 步骤三：评估 实操：火眼金睛--简历找茬 二、降本思维要求提高面试中准确度 1. 结构化提问的OBER法则 1）Open(开放）：多问开放式问题，少问封闭式问题 2）Behavior(行为）多问行为事例问题，少问假设性问题 3）Easy(容易）：问题简洁明了易理解 4）Related(相关）：问题高相关、紧咬合 案例：某企业面试中因不会提问，引进一位“能说不会做的销售总监” 案例点评：40分钟面试过程，面试官问了20+问题，最终能否确定应聘者是否符合岗位要求 情景演练：结构化提问的OBER法则，进行“责任担当”问题设计 2. 行为提问公式 1）“你”+最需要场景+期望结果+事例 2）万能提问句式：请分享+最能体现你（素质项）的事例 情景模拟：运用行为提问公式进行部门管理者“团队管理”“影响推动”素质项提问 3. 精准提问常见3个错误 错误一：引导式提问 错误二：连珠炮提问 错误三：等不急提问 4. 用STAR深度追问 1）走出低效能面试误区 2）用STAR识真伪、辨高低 3）追问的四大技巧 4）追问万能句式：关键句式=关键行为+预期效果 5）追问的四个常见错误 情景模拟：针对某岗位行为素质进行面试中的追问运用练习，并进行小组点评 案例分析：追问对话，面试官STAR追问点评 5. 面试常见6类提问串联技巧 1）引入式问题，渐入佳境 2）动机式问题，意欲何为 3）行为式问题，穷追猛打 4）情景式问题，身临其境 5）压迫式问题，兵不厌诈 6）应变式问题，暗藏玄机 实操练习：每种提问技巧结合实际考察项进行问题设计 6. 通用面试8步骤 1）寒暄 2）面试官介绍 3）求职者自我介绍 4）结合人才画像提问环节 5）离职原因 6）给与求职者发问 7）介绍公司、岗位情况、结果反馈时间 8）实际面试环节，注意事项 案例：北京女子吐槽工资六千岗位面试六轮仍未面试成功”的事件 情景模拟：整体步骤演练 三、降本思维要求提高面试后科学决策 1. 面试评估 1）评估四原则 2）岗位与人匹配度三种模式 2. 认真做好背调 1）背调内容 2）背调在实操中的注意事项 3. 面试决策建议表撰写 工具：面试评估打分表、面试决策表、应聘人员背景调查表 第四讲：打开内部竞聘是激活成长及降本最优策略 一、降本思维牵引内部人才招聘是一篇蓝海 1. 人才内部招聘的优点 2. 竞聘机制 3. 竞聘操作6步骤 讨论：竞聘面试，提问技巧如何运用 工具：竞聘汇报PPT 第五讲：招聘与面试用营销思维创造价值 一、招聘增值：建立雇主品牌 1. 对雇主品牌的认识 2. 雇主品牌建设3大流程 1）品牌政策 2）宣传阵地 3）品牌运作 3. 招聘HR建立个人品牌3核心 1）个人品牌的认识 2）个人品牌的建立 3）个人品牌的变现 案例：瑞幸用雇主品牌营销思维18个月招到1万人的秘诀 实操：用营销思维提炼本企业雇主品牌优势